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360-Grad-Feedback

Das 360-Grad-Feedback ist ein Führungsinstrument, das sich in deutschen Unternehmen erst allmählich durchsetzt. Eine solche Rundumbewertung durch Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeitende und Kunden erhalten bisher vor allem Führungskräfte. Mit einer klassischen Leistungsbeurteilung hat ein 360-Grad-Feedback nur bedingt etwas zu tun. Es gibt vor allem Hinweise auf Probleme und persönliche Entwicklungspotenziale. Produktiv ist ein 360-Grad-Feedback vor allem dann, wenn es in einer positiven, kommunikativen Unternehmenskultur verankert ist. 

 

360-Grad-Feedback – was ist das?

Die meisten Unternehmen müssen sich heute vielfältigen Herausforderungen stellen. Hierzu gehören neue Technologien, neue Geschäftsmodelle und globaler Wettbewerb. Um sie zu meistern, müssen sie ihren aktuellen Status immer wieder hinterfragen. Für eine optimale Positionierung auf dem Markt können ihre Führungsqualität sowie die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden erfolgsentscheidend sein.

Durch ein 360-Grad-Feedback gewinnen Firmen Transparenz im Hinblick auf die Führungsqualitäten ihrer Mitarbeitenden. Auch für diejenigen, die Feedback bekommen, ist diese Transparenz sehr wichtig. Ein 360-Grad-Feedback zeigt ihnen in umfassender Form ihre Stärken ebenso wie Probleme und Entwicklungsfelder auf. Das 360-Grad-Feedback dient dazu, die Kompetenzen von Führungskräften aus unterschiedlichen Perspektiven zu bewerten. Befragt werden hierfür Vorgesetzte, Kollegen auf der gleichen Hierarchiestufe, Mitarbeitende sowie interne und möglicherweise auch externe Kunden.

Babbel Team

Wie funktioniert’s?

Experten empfehlen, das 360-Grad-Feedback nicht als klassisches Beurteilungsinstrument zu nutzen. Auch in der Unternehmenspraxis ist dieses Feedback in der Regel von anderen Bewertungsprozessen abgekoppelt.

Zwar geben für ein 360-Grad-Feedback die Unternehmensziele den allgemeinen Bewertungsrahmen vor, jedoch geht es bei einem 360-Grad-Feedback anders als beispielsweise im Jahresgespräch nicht um den Stand der individuellen Zielerreichung und die Festlegung von Gehältern oder Boni. Im Fokus eines 360-Grad-Feedbacks stehen die Persönlichkeit und das Führungsprofil der beurteilten Führungskraft. Es gibt ihnen Aufschluss darüber, wie sie von ihrem gesamten beruflichen Umfeld wahrgenommen werden. Gleichzeitig haben sie die Möglichkeit, ihre Wahrnehmung durch andere mit ihrer Selbsteinschätzung, aber auch der Bewertung anderer Führungskräfte im Unternehmen zu vergleichen.

Durch die Bewertung des eigenen Führungsverhaltens durch verschiedene Anspruchsgruppen – Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeitende, Kunden – werden in einem 360-Grad-Feedback nicht nur individuelle Stärken und Potenziale deutlich. Ebenso reflektiert das Feedback die unterschiedlichen Erwartungen der Feedbackgebenden. Hiervon profitieren nicht nur diejenigen, die beurteilt werden, sondern auch das gesamte Unternehmen. Zum einen können Vorgesetzte oder die Personalabteilung aus einem 360-Grad-Feedback persönliche Entwicklungsmaßnahmen ableiten. Andererseits wird durch die Breite des Feedbackvorgangs und die beteiligten Akteure in der gesamten Organisation ein Reflexions- und Entwicklungsprozess in Gang gesetzt, der zur Etablierung einer offenen Unternehmenskultur beiträgt.
Feedback session

360-Grad-Feedback – der „technische“ Prozess

Um ein 360-Grad-Feedback zu etablieren, kooperieren die Unternehmen in der Regel mit externen Partnern wie Unternehmensberatungen oder Coaching-Firmen. Der Feedback-Prozess erfolgt in der Regel mittels digitaler Technik: Die Feedbackgebenden füllen am Computer Bewertungsformulare aus, die anonymisiert und von Experten ausgewertet werden.

Möglich ist sowohl ein standardisiertes als auch ein unternehmensspezifisches 360-Grad-Feedback. Der Unterschied liegt in den Kompetenzmodellen, die dem Bewertungsprozess zugrunde liegen. Im ersten Fall basiert die Auswertung auf standardisierten Führungsfeldern und den mit ihnen verbundenen Führungseigenschaften. Bei einem unternehmensspezifischen 360-Grad-Feedback haben die Firmen die Möglichkeit, ein eigenes konkretes Kompetenzmodell zu entwickeln. Die Kategorien solcher Kompetenzmodelle beruhen auf den typischen Arbeitsfeldern von Führungskräften und ordnen sie bestimmten Fähigkeiten und Führungsqualitäten zu. So korrespondiert beispielsweise das Erreichen messbarer Ergebnisse mit der Fähigkeit zu Disziplin und Selbstkontrolle. In anderen Bereichen sind unternehmerisches Denken, Kooperations- und Kommunikationsfähigkeiten, Kundenorientierung oder die Befähigung anderer von Bedeutung.

Die Ergebnisse des 360-Grad-Feedbacks werden grafisch so aufbereitet, dass Stärken und Schwächen in den verschiedenen Kategorien auf einen Blick ersichtlich werden. Wenn mehrere Führungskräfte durch ein 360-Grad-Feedback beurteilt werden, gehört zu den Ergebnissen des Prozesses normalerweise auch ein integrierter Gesamtbericht, aus dem hervorgeht, in welchem Maß das aggregierte Gesamtprofil der Manager mit den Unternehmenszielen übereinstimmt. Ebenso sind in das Reporting Benchmarks für den Vergleich verschiedener Unternehmensbereiche integrierbar. In dieser Dimension wird ein 360-Grad-Feedback zur Grundlage einer strategischen Personalentwicklung, da es die kollektiven Stärken und Entwicklungspotenziale des Managements erfasst.

colleagues having an feedback session

Warum 360-Grad-Feedback?

Aus einem 360-Grad-Feedback ergeben sich Vorteile für alle beteiligten Akteure:

Die Feedbacknehmenden sind hierdurch in der Lage

  • ihre persönlichen Stärken und Schwächen besser wahrzunehmen und Entwicklungsfelder zu erkennen.
  • ihre Selbstwahrnehmung mit der Wahrnehmung durch andere abzugleichen.
  • ihre Rolle und Performance als Führungskraft umfassend zu reflektieren.
  • aus dem Feedbackprozess persönliche Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten.

 

 Die Feedbackgebenden

  • erhalten durch das 360-Grad-Feedback einen Rahmen, um ihren Vorgesetzten ein strukturiertes und anonymes Feedback zu geben.
  • erhalten Einblicke in die Anforderungen einer Führungsposition.
  • erleben Einbindung und Wertschätzung durch ihr Unternehmen.
  • entwickeln durch die Bewertung und Performance-Reflexion möglicherweise eine engere Beziehung zu ihren Führungskräften.


Das gesamte Unternehmen

  • professionalisiert durch das 360-Grad-Feedback seine Führungskräfteentwicklung.
  • verbessert seine Führungsqualität.
  • kann einzelne Führungskräfte gezielt entwickeln.
  • etabliert eine offene Feedback-Kultur.
  • kann gegebenenfalls seine Kundenbeziehungen optimieren.
  • stärkt die Bindung der Mitarbeitenden an die Organisation und an ihre Führungskräfte.
  • erhöht durch das Zusammenwirken dieser Faktoren seine Attraktivität als Arbeitgeber.

 Colleagues encouraging positive developement360-Grad-Feedback – gibt es Schattenseiten?

Kontraproduktiv ist ein 360-Grad-Feedback vor allem dann, wenn es in einem Unternehmen stattfindet, dessen Kultur nicht von Offenheit, Transparenz und auch von Wohlwollen gegenüber allen Mitarbeitenden geprägt ist. Externe Beratende werden in einem solchen Umfeld möglicherweise mit Sorgen und Ängsten auf Seiten der Feedbackgebenden, ebenso aber der Feedbacknehmenden konfrontiert. Hierzu gehören Fragen, was passiert, wenn die Bewertung nicht völlig anonym verläuft und der eigene Chef schließlich doch von einer negativen Bewertung durch ein konkretes Teammitglied erfährt. Ebenso befürchten Führungskräfte in einem weniger positiven Umfeld, das das 360-Grad-Feedback vor allem dem Aussortieren unliebsamer Manager und Managerinnen dient. Für Unternehmen, die in absehbarer Zeit einen Stellenabbau planen, eignet sich die Methode daher sowohl aus der Perspektive der Feedbacknehmenden als auch der Feedbackgebenden nicht.
 

Fazit

Ein 360-Grad-Feedback ist ein wirkungsvolles Entwicklungsinstrument, von dem die gesamte Organisation, ihre Führungskräfte und alle Mitarbeitenden profitieren können. Voraussetzung dafür ist, dass diese Beurteilungsmethode in einer offenen, wertschätzenden Unternehmenskultur eingebettet ist. Nur dann sind Führungskräfte und Mitarbeitende in der Lage, einen solchen Feedbackprozess als Chance zu begreifen. Natürlich muss ein 360-Grad-Feedback auch „technisch“ gut und umfassend vorbereitet werden. Hierzu gehören:

- Offenheit der Unternehmensleitung und der Führungskräfte für diesen Ansatz.

- Das Ernstnehmen des Prozesses durch alle beteiligten Akteure.

- Eine intensive Auseinandersetzung mit Tools und Methoden, gegebenenfalls auch im Rahmen von entsprechenden Weiterbildungen für Führungskräfte. 

Wenn diese Voraussetzungen gegeben sind, bietet ein 360-Grad-Feedback die Möglichkeit für hohe Lernkurven, größere Offenheit und produktive Weiterentwicklung innerhalb des Unternehmens.

Feedback results in positive development

Carla Pieper
Digital Learning Specialist

Carla begeistert sich für Trends, Themen und Best Practices im Bereich New Work, Digitalisierung und Diversity. Seitdem sie bei Babbel ist, gilt für sie beim Thema New Work: mittendrin statt nur dabei – nicht nur intern bei Babbel, sondern auch im Kontakt mit Geschäftskunden.