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No6_Tandemploy Babbel Diversity Matters Serie

 

Wie können Unternehmen ein Umfeld schaffen, in dem sich alle sicher und wertgeschätzt fühlen und sich selbst übertreffen können? Die Beraterinnen Inka Kretschmer und Silke Cramer verraten, wie Unternehmen eine Diversity- und Inklusionsstrategie erfolgreich umsetzen.

Wir von Strengths Circle haben mit vielen Geschäftsführern aus verschiedenen Branchen und Ländern zusammengearbeitet. Darum wissen wir, dass Diversität nur dann wirklich funktioniert, wenn wir ein inklusives Arbeitsumfeld schaffen, das es Angestellten erlaubt, ihr wahres Ich zu zeigen. Ein Arbeitsumfeld, in dem Angestellte dort arbeiten können, wo ihre Stärken liegen, und sie so ihr volles Potenzial ausschöpfen können. Basierend auf unserer langjährigen Erfahrung haben wir die folgenden fünf Hauptbestandteile einer zukunftsfähigen Diversity-and-Inclusion-Strategie herausgearbeitet.

 

1. Fangen Sie immer oben an

Fangen Sie immer, wirklich immer bei Ihrer Führungsebene an. Eine erfolgreiche Diversity-Strategie beginnt mit dem Management, denn die Führungsebene ist dafür verantwortlich, die richtigen Fragen zu stellen und den Ton anzugeben. Das Management muss einerseits verstehen, welche wettbewerbsfähigen Komponenten Ihrem Unternehmen Erfolg bringen, andererseits muss es wissen, wie Mitarbeitende mit verschiedenen Stärken, Meinungen, Kulturen und Herangehensweisen in das Unternehmen gebracht und dort gehalten werden können. Die Führungsebene sollte die Wichtigkeit von Diversity and Inclusion genau verstehen und die Unternehmensstrategie in diesem Sinne mitgestalten und unterstützen.

In praktischer Hinsicht heißt das, dass Diversity and Inclusion den Kern Ihrer Unternehmensstrategie bilden und ein wesentlicher Teil Ihrer Entscheidungsfindung sein sollte. Beziehen Sie gleich von Anfang an die gesamte Führungsebene aktiv mit ein, wenn es um Initiativen wie Trainings geht.

 

2. Erkennen Sie die Vorteile von Diversity and Inclusion für Ihr Unternehmen

Wenn Sie andere – und vielleicht auch erst einmal sich selbst – überzeugen wollen, müssen Sie verstehen, welche Vorteile Diversity and Inclusion Ihrem Unternehmen bringt, ganz besonders dann, wenn schwierige geschäftliche Entscheidungen anstehen.

Das ist nicht nur wichtig für das Unternehmen im Allgemeinen. Es schließt auch an Ihre Unternehmensziele und die Ziele Ihrer Abteilung und Ihres Teams an. Nur, wenn Sie und Ihre Angestellten die Wichtigkeit von Diversity and Inclusion (und die Konsequenzen eines Scheiterns) wirklich erkennen, können Sie echtes Engagement erwarten.

Zukünftig wird Diversität keine Option sein, sondern eine absolute Notwendigkeit in unserer globalen und schnelllebigen Wirtschaft, in der niemand allein den Überblick über das große Ganze behalten kann. Diversity matters im Unternehmen Personnelly Babbel

3. Setzen Sie auf die Stärken Ihrer Mitarbeitenden

Konzentrieren Sie sich weniger darauf, Probleme und Schwächen zu beheben, als vielmehr darauf, die Stärken Ihrer Mitarbeiter aufzubauen und sie wirksam einzusetzen. Personen in der Führungsebene sollten zu diesem Zweck zunächst einmal ihre eigenen Stärken und Fähigkeiten realistisch einschätzen können, bevor sie die Stärken anderer identifizieren, anerkennen und entwickeln.

Die Verschiedenheiten und Stärken des jeweils Anderen können Veränderung bewirken. Je mehr Meinungen, desto mehr Vielfalt, und je mehr Diversität, desto mehr können wir ungenutzte Kreativität aufleben lassen und wirklich innovativ sein.

Wir glauben: Wenn der Fokus auf den Stärken der einzelnen Personen liegt, führt dies im Einstellungsprozesses und in der Entwicklung auch zwangsläufig zu mehr Diversität.

 

4. Schaffen Sie eine Kultur der psychologischen Sicherheit

Psychologische oder seelische Sicherheit bedeutet, dass Menschen sich in einer Arbeitsumgebung wohlfühlen und das Selbstvertrauen haben, Fragen zu stellen, um Hilfe zu bitten, ehrliches Feedback zu erhalten und zu geben, Fehler zuzugeben und neue Ideen zu äußern. Menschen können anderen vertrauen und andere vertrauen ihnen. In einer psychologisch sicheren Arbeitsumgebung werden Ideen und Input geschätzt.

Durch psychologische Sicherheit entsteht eine Kultur echter Verantwortlichkeit und Rechenschaft. Das heißt nicht, dass alle miteinander befreundet sein müssen und immer eine gemütliche, kuschelige Atmosphäre herrscht. Vielmehr bedeutet es, dass sich Mitarbeitende auch mit dem Unangenehmen wohlfühlen, weil sich alle wertgeschätzt und gehört wissen.

Es ist nicht ganz einfach, diese Art von Kultur in einem Team oder einem ganzen Unternehmen zu etablieren. Zu oft nehmen sich Manager nicht die Zeit oder haben nicht den Mut, offen mit ihren Teams zu sprechen, echtes Vertrauen aufzubauen und der Meinung aller Gehör zu verschaffen. Das alles ist jedoch für Inklusion und Innovation von grundlegender Bedeutung.

 

5. Seien Sie sich Ihrer mentalen Filter bewusst und treffen Sie unvoreingenommene Entscheidungen

Eine Diversion-and-Inclusion-Strategie kann ohne Trainings gegen unterbewusstes Bias nicht funktionieren. Wenn wir eine wirklich inklusive Kultur schaffen und vielfältige Talente ins Unternehmen bringen und halten möchten, müssen wir unsere eigene Voreingenommenheit erkennen und ihr entgegenwirken. Bias beeinflusst all unsere Entscheidungen. Wenn wir bessere Entscheidungen in unserer unbeständigen, unsicheren, komplexen und mehrdeutigen Welt treffen wollen, müssen wir tief in uns gehen. Wir sollten uns konstant bewusst machen, was unser persönliches Bias ist und wie es unsere Entscheidungsfindung beeinflusst. Wenn wir uns und unsere Angestellten mit den richtigen Werkzeugen ausrüsten, können wir diesen Einfluss erkennen und abschwächen.

Menschen zu verurteilen, Vorhaltungen zu machen und mit dem Finger auf andere zu zeigen, ist kontraproduktiv. Stattdessen sollten wir neugierig sein. Wir sollten zuhören, um zu verstehen. Wir sollten die richtigen Fragen stellen, um zu Aufgeschlossenheit anzuregen und Perspektiven zu erweitern.

 

Welche Schritte unternehmen Sie, um ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen? Was tun Sie, um Ihre Angestellten zu befähigen und wie lassen Sie sie spüren, dass sie wertgeschätzt werden? Wir würden gerne von Ihnen und Ihren Erfolgsstrategien hören.

 

Silke Cramer und Inka Kretschmer – Mehr Informationen über Strengths Circle finden Sie auf unserer Webseite: www.strengthscircle.com.

 

Mehr von Inka Kretschmer: Warum wir uns selbst überlisten müssen, um Diversity umzusetzen

Inka Kretschmer

Inka Kretschmer
Co-Founder - Strengths Circle | Leadership Coach | Diversity Consultant | Speaker
 

Inka ist Diversity-Beraterin, Leadership-Coach, Trainerin und Co-Founderin von Strengths Circle. Mit 15 Jahren Berufserfahrung arbeitet sie weltweit für Großunternehmen und schnell wachsende New-Tech-Unternehmen. Ihre Schwerpunkte liegen auf Führungskräfteentwicklung und Vielfalt in Unternehmen. Wichtig ist ihr dabei vor allem die Entwicklung eines auf Stärken basierten Ansatzes, der emotionale Intelligenz fördert. Außerdem unterstützt sie Unternehmen bei der Entwicklung einer wirklich inklusiven Unternehmenskultur.

Als echte Kosmopolitin lebte Inka viele Jahre in China, Frankreich und Großbritannien und arbeitete in mehr als 20 Ländern auf vier verschiedenen Kontinenten.

 

 
Silke Cramer Personnelly Diversity matters Vielfalt

Silke Cramer
Coach  | Consultant

Silke ist Leadership Coach und Organisationsberaterin sowie Co-Founderin von Strengths-Circle. Sie hat über 25 Jahre Berufserfahrung in verschiedenen Industrien - als Führungskraft und Beraterin, mit fundiertem Know-how in der Strategieberatung, systemischer Organisationsentwicklung und Positiver Psychologie.

Sie begleitet Unternehmer, Führungskräfte und leistungsstarke Teams dabei, die Herausforderungen eines positiven, diversen und zukunftsorientierten Unternehmens erfolgreich zu meistern. Als Scrum Master und ausgebildet in agilen Tools hat sie ihr Bewusstsein für schlanke und effektive Prozesse geschärft.