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 Ein Gespräch mit Aleks Polyudova

Zurück in die Schule?! Nicht selten besuchen Mitarbeitende Fortbildungen innerhalb ihres eigenen Unternehmens – weil sie es müssen, nicht weil sie es wollen. Ihnen werden von der HR-Abteilung Termine vorgesetzt, um in Lerneinheiten zu erfahren, wie sie noch effizienter arbeiten können. Aleksandra Polyudova ist bei Babbel HR-Managerin im Bereich Learning und Development (L&D, dt. Personalentwicklung). In ihren Augen sollten Mitarbeitende eigenständig über ihre persönliche Weiterbildung bestimmen können. Ein Gespräch über selbstbestimmte Personalentwicklung und ein neues Verständnis von HR. 


Personnelly: Aleks, du schreibst in deinem LinkedIn-Profil über deine Ambition als Personalerin, nämlich die Rolle von HR und die der Personalentwicklung umzudenken. Was war dein ursprüngliches Verständnis von HR?
Aleks Polyudova: Meine Vorstellung von L&D war, dass ich in ein Unternehmen gehe und verschiedene Trainings für Mitarbeitende buche. Also eine rein administrative Arbeit. Das dies nicht so ist, habe ich erst nach und nach verstanden, indem ich eigene Erfahrungen gesammelt habe und mit den Mitarbeitenden selbst über die Gestaltung der Weiterbildungsmaßnahmen nachgedacht habe.


Und wie haben diese Einblicke dann dein HR-Bild erweitert?
Es geht schlichtweg um mehr als nur Administration. Damit HR generell ernst genommen wird, sollten wir proaktiv, zuverlässig und vor allem zusammen mit dem Team auf Bedürfnisse und Probleme eingehen. Erst bei Babbel habe ich gelernt, dass wir als Teil der L&D eine Unternehmenskultur ernsthaft fördern und beeinflussen können. Wenn wir dieses auf gleicher Ebene mit den Mitarbeitenden und nicht in diktatorischer Form angehen, ist unsere Arbeit für beide Seiten sehr bereichernd.


Auf gleicher Ebene mit den Mitarbeitenden... Was meinst du damit?
Im Prinzip meine ich, dass wir mit unserem Angebot der Babbel-Academy Menschen inspirieren, ihre Entwicklung selbst in die Hand zu nehmen. Diese Menschen sind unsere Mitarbeitenden von Babbel. Wir bieten ihnen Kurse an, mit denen sie ihre Softskills erweitern können. Das kann zum Beispiel die Teamarbeit betreffen oder auch die persönliche Weiterentwicklung beinhalten.
An ein Beispiel für Empowerment der Mitarbeitenden erinnere ich mich sehr gut, denn es richtete sich direkt an uns: Nina, meine Kollegin, hat Markus Witte (CEO) gefragt, wie viel Zeit ihr für die Trainings für die Mitarbeitenden zu Verfügung stehe. Seine Antwort war: „Ist mir egal, das entscheiden die Mitarbeitenden selbst.“ Das ist ein gedanklicher Wandel, der viel Vertrauen und ein Verhältnis auf gleicher Ebene verlangt. 


Was bedeutet Vertrauen in deiner Arbeitsweise konkret?
Was ich oben bei Markus beschrieben habe, gilt auch für uns. Vertrauen schenken klingt einfacher, als es ist, da es einen Bewusstseinswandel auf allen Ebenen bedeutet. So vertrauen auch wir den Mitarbeitenden an, ihre Entwicklung selbst in die Hand zu nehmen. Das bedeutet, sie entscheiden eigenständig, welche Trainings sie wann besuchen. Schließlich glaube ich nicht, dass wir in der HR besser als die Mitarbeitenden selbst wissen, was und wann sie gerade lernen wollen. Und da kommen wir auch zum zweiten Punkt: Wir fördern die Motivation an Trainings teilzunehmen. 


Stichwort Motivation: Wie gelingt es dir Menschen zu motivieren?
Bei Babbel versuchen wir nur relevante Inhalte in unseren Trainings zu vermitteln. Dieses Konzept nennen wir hier auch: Cut the bullshitDurch unsere Erfahrung und das Feedback der Teilnehmenden erkennen wir, was wirklich relevant ist. Zeit spielt dabei auch eine große Rolle und in diesem Punkt unterscheiden wir uns von anderen Unternehmen: So dauern unsere Kurse jeweils nur drei Stunden und nicht drei Tage. 

„Es ist schwierig nicht belehrend zu sein und trotzdem Menschen lernen zu lassen.”

Wenn du die Mitarbeitenden motiviert hast eines deiner Trainings zu besuchen, wie lehrst du dann innerhalb eines Trainings?

Ich glaube die Vorstellung, dass wir „lehren“, ist ein grundsätzlicher Irrtum. Das musste ich allerdings selbst erst lernen. Ich sehe meine Aufgabe darin, Kursteilnehmende zu ermutigen eigenständig nachzudenken. Ich gebe also nur einen Input, sodass sie ihr persönliches Fazit selbst ziehen können. Schließlich geben wir auch Führungskräften Trainings. Wenn ich ihnen erkläre, was sie zu tun haben, kann ich mir fast sicher sein, dass sie mich aus meinem eigenen Arbeitsraum verweisen. Es ist schwierig nicht belehrend zu sein und trotzdem Menschen lernen zu lassen. 


Du sprichst die Schwierigkeit des Verhältnisses zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden an… Seht ihr im Rahmen der Fortbildungen in diesem Spannungsfeld Möglichkeiten für einen besseren Austausch?
Manage your Manager ist ein solches Angebot. Das gibt es bei uns aber auch erst seit diesem Jahr. Es geht im Prinzip darum, wie du deinen Vorgesetzten oder deine Vorgesetzte führst. Da der Titel schon ziemlich provokant ist, gab es bei der Einführung des Programms allerdings schon gespaltene Reaktionen – sowohl bei Führungskräften als auch bei Mitarbeitenden. Dabei wollten wir eigentlich nur zeigen, dass die Kommunikation mit Führungskräften sehr wichtig ist. Schließlich können und wissen Führungskräfte auch nicht immer alles. Außerdem vergessen wir oft, dass Führungskräfte auch gute Führungskräfte sein wollen und das Feedback gerne annehmen. Daher müssen Mitarbeitende ebenso kommunizieren können, welche Erwartungen sie haben, sodass sie von Führungskräften verstanden werden. Die Idee, dass Mitarbeitende sich in die Schuhe der Führungskraft begeben und die Initiative für eine Beziehung auf Augenhöhe mit der Führungskraft entsteht, ist aus meiner Sicht für viele Unternehmen neu.HR macht Schule Das ist generell eine große Debatte in der Personalentwicklung. Manche im Personalteam denken, dass sie Lücken ihrer Mitarbeitenden schließen müssten, um aus diesen möglichst perfekte Arbeitnehmende zu machen. Das ärgert mich, denn die logische Konsequenz daraus ist, dass ein Personaler annimmt, dass die Mitarbeitenden nicht qualifiziert genug seien. Das in den Raum zu stellen, finde ich kritisch. Deswegen sagen wir niemals, dass jemand ein Training nötig hat. Jeder muss selbst entscheiden, was er wann und wie macht.

„Der Leitgedanke sollte immer „own your development” sein.”

… Und wenn eine Führungskraft euch bittet für eines seiner Teammitglieder ein Training zu organisieren?

...dann ist es wichtig nachzufragen, wo der Bedarf seinen Ursprung findet. Manchmal lehne ich die Anfrage auch ab, denn solche Aufforderungen sind oft unklar. Ein Beispiel: Eine Führungskraft fragt nach einem Zeitmanagement-Kurs für die Person X, da diese ständig Abgabetermine verpasst. Natürlich könnten wir ihm einen passenden Kurs organisieren – aber ist das Problem damit gelöst? Kann es nicht durchaus sein, dass die Person private Probleme hat, die Motivation fehlt, oder sie ganz einfach unter- oder überfordert ist? Der Leitgedanke sollte immer „own your development” sein, um zusammen mit den Mitarbeitenden das Passende auszuwählen. Wir sind schließlich nicht mehr in der Schule. 


„Die Rolle von HR sehe ich tatsächlich darin, sich bis zu einem Punkt selbst zu eliminieren.”

Wenn die Entwicklung der Mitarbeitenden in ihren eigenen Händen liegt, sollten sie dann nicht gänzlich auf die HR verzichten können?
Die Rolle von HR sehe ich tatsächlich darin, sich bis zu einem Punkt selbst zu eliminieren. Dies geschieht, indem man die Mitarbeitenden möglichst weit empowered. Ich weiß, dass es bei vielen Unternehmen bereits so funktioniert. Das heißt nicht, dass HR in Zukunft kein Unternehmensbestandteil mehr sein wird, aber die Aufgaben werden andere sein. So könnte HR aktiv in der Unternehmensführung beim Change-Management mitwirken, da sie einen strategischen Überblick über das Unternehmen hat.

HR Training bei Babbel Was glaubst du, könnte man im Bereich HR auf KI-Ebene automatisieren?
Letztendlich fände ich es schön, wenn zunächst erst mal digitalisiert und automatisiert würde. Viele Unternehmen haben nämlich selbst das noch nicht in allen Bereichen umgesetzt. Zu deiner Frage: Ich träume im L&D-Bereich von einem Tool, welches den Mitarbeitenden erlaubt sich selbstständig für Schulungen an- und abzumelden, welches Einladungen automatisch versendet und welches durch einen Klick alle Teilnehmenden in unserem Personalmanagementsystem dokumentiert.  


Viele Arbeitnehmende haben Angst vor dem großen Wort der KI und der Robotisierung. Können sich Mitarbeitende durch Trainings rüsten?
Ich sehe durch diese Entwicklung viele Vorteile. Sicherlich werden Roboter Routineaufgaben übernehmen, aber diese Aufgaben wollen auch keine Mitarbeitende machen. Ich glaube, wenn wir die Dinge automatisieren können, die momentan noch Routine sind, dann haben wir mehr Zeit für wichtigere Aufgaben.
Um durch Automatisierung nicht ersetzt zu werden, ist es für Mitarbeitende wichtig, dass sie sich ständig weiterbilden. Aber wenn Mitarbeitende ständig auf Routinen beharren, ist es klar, dass sie irgendwann ersetzt werden können.


Wie stellst du dir Babbel in drei Jahren vor?
Schwierig, ich bin nämlich gerade drei Jahre hier und es hat sich wahnsinnig viel verändert. Ich bin mir allerdings sicher, dass Babbel als Unternehmen wachsen wird. Trotzdem wird die persönliche, lockere Atmosphäre bestehen bleiben. Markus Witte wird auch in drei Jahren noch am Welcome Day die neuen Mitarbeitenden begrüßen und ihnen auch dann noch jedes Mal wieder die gleichen Fragen beantworten. Ich kenne keinen CEO, der so viel Zeit darin investiert, dass die Mitarbeitenden von Anfang an die Unternehmenskultur kennenlernen. Für Babbel ist das von großem Wert.

 

Annika Keilen
Editor; Interessen: Kultur & Diversität in Organisationen

Aus einer wirtschaftlichen Perspektive ist es leicht, die Welt in Zahlen zu betrachten. Doch wo bleibt in dieser Welt der Mensch? Für Annika bilden die Mitarbeitenden das Herzstück eines Unternehmens. Bei Babbel sieht sie ihre Vorstellung umgesetzt, sodass sie von dieser Unternehmenskultur aus dem Büro hinaus berichtet.