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Diversity matters Personnelly Tandemploy

Jana und Anna von Tandemploy sprechen im Interview über Vielfalt, Vorurteile und Frauen im Startup-Bereich. 


Personnelly: Was bedeutet für euch Vielfalt? 

Jana: Eine Vielzahl an unterschiedlichen Menschen und Lebensformen. Und auf die Arbeitswelt und Unternehmen bezogen: ein Umfeld, das frei von Vorurteilen ist. Ein sicherer und offener Raum für ALLE Mitarbeiter*innen – unabhängig von Geschlecht, geschlechtlicher Identität, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität.
Außerdem bedeutet Vielfalt: mehr Offenheit, Buntes und Perspektivenreichtum in unserem Denken!

 

Eure Software bietet flexible Arbeitszeitmodelle für Mitarbeitende an. Tragen eure Software bzw. flexible Arbeitsmodelle damit auch in gewisser Weise zu mehr Vielfalt in der Gesellschaft bei? 

Anna: Absolut. Einige Diversity-Maßnahmen, die wir bei Tandemploy leben und die wir mit unserer Tandemploy Software aktiv unterstützen, sind Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung, Abbau von Silos und Förderung von Mitarbeiternetzwerken. So wird eine offene Kommunikation und Vernetzung innerhalb des Unternehmens gefördert und es findet gelebter Wissenstransfer statt.

Organisationen sollten sich unbedingt mit dem Thema auseinandersetzen. Durch Vielfalt entstehen neue Ideen und Perspektiven, die Innovationskraft steigt. Mehr Diversität im Unternehmen führt außerdem dazu, dass die Lernfähigkeit innerhalb der Organisation steigt. Eine große Vielfalt an Mitarbeiter*innen bringt auch vielfältiges Wissen und Erfahrungen mit in das Unternehmen.

 

Ihr seid zwei Frauen an der Führungsspitze. Unterscheidet euch das in der Führungsweise zu anderen Unternehmen? 

Es gibt sicherlich einige Unterschiede. Vor allem unterscheidet uns aber, dass bei unserer Vision und in unserer Unternehmenskultur schon immer der Mensch im Mittelpunkt stand und steht. Wir wollen unseren ganz pragmatischen und konkreten Beitrag dazu leisten, dass unsere Arbeitswelt ein flexiblerer, kooperativerer und lebensfreundlicherer Ort wird, dass Arbeit wieder ins Leben der Menschen passt – und nicht andersherum. So handeln und führen wir.

 

Aktuelle Forschung besagt, dass die Investorensuche für Frauen besonders schwierig ist. Wie war das bei euch? 

Das ist für uns schwer zu sagen, denn natürlich haben wir keinen direkten Vergleich. Wir können nicht sagen, wie unsere Investorensuche verlaufen wäre, wenn wir ein anderes Geschlecht hätten. Grundsätzlich haben wir bisher in jeder Runde außerordentlich tolle Investoren gefunden, die zu uns und unserer Vision passen – und die wir als Teammitglieder sehen. Wir freuen uns bei jeder Gesellschafterversammlung darauf, sie zu sehen. Das ist ein sehr gutes Zeichen, oder?

 

Habt ihr oft mit Vorurteilen zu kämpfen? 

Nein, zumindest wurden nie welche direkt geäußert. Eher haben wir den Eindruck, dass wir viele Chancen bekommen haben, gerade weil wir Frauen und als solche eben eher eine Besonderheit im Software/HR Tech Umfeld sind. Wir haben das immer positiv für uns genutzt.

 

Haltet ihr eine Frauenquote in Unternehmen für sinnvoll?

Wir brauchen für den Übergang leider noch immer eine Quote. Das ist im 21. Jahrhundert eigentlich wirklich beschämend. Dazu kommt noch,  dass diese Quote, wie sie aktuell gelebt wird, die Unternehmensrealität in Wahrheit kaum berührt. Ganze Führungsebenen sind nach wie vor von männlichen Entscheidern besetzt, die sich gegenseitig zum Aufstieg verhelfen. Wir müssen heute also dringend an nachhaltigen Konzepten und Lösungen arbeiten, die die Quote in zehn Jahren obsolet gemacht haben werden. Wir brauchen Maßnahmen, die viel tiefer greifen, wir brauchen einen Kulturwandel, eine Verbesserung der Infrastruktur und das Schaffen von Vorbildern.

 

In Tech-Startups sind verhältnismäßig wenig Frauen. Was denkt ihr, müsste sich verändern, damit mehr Frauen eingestellt werden und was macht ihr, um mehr Frauen zu erreichen?

Wir setzen bei uns selber an der Basis an und pflegen eine Kultur sowie Arbeitsweisen und -modelle, die sehr offen und flexibel sind und damit Menschen in verschiedensten Lebensphasen und mit verschiedensten Bedürfnissen ansprechen. Dadurch brauchen wir gar keine Quote, bei uns arbeiten automatisch immer ungefähr gleich viele Männer und Frauen, auch in Teamleadpositionen. Nur in der Geschäftsführung sind wir Frauen sogar überrepräsentiert.

 

Männern in Führungspositionen wird vorgeworfen, dass sie unbewusst – durch den sogenannten Unconcious Bias – vorrangig Personen ihrer Ingroup einstellen. Also Männer. Wie verhindert ihr, dass ihr nur Frauen gleichen Alters einstellt? 

Der liebe Thomas-Kreislauf, der ist tatsächlich ein großes Problem! Die Allbright Stiftung hat ja so schön herausgestellt, dass in deutschen Vorstandsetagen mehr Männer sitzen, die Thomas und Michael heissen, als Frauen insgesamt! Das muss man erst einmal verdauen… Und ja, die Thomasse tendieren dazu, wiederum kleine Thomasse nach sich zu ziehen, das Ganze mündet in einem Teufelskreis, der Diversität wirklich schwierig macht. Damit es bei uns keinen Anna-Jana-Kreislauf gibt, achten wir bewusst darauf, Kolleginnen und Kollegen mit anderen Stärken als den unseren einzustellen, Menschen, die in ihren Bereichen einfach noch viel besser sind als wir und die uns fachlich und persönlich weiterbringen und inspirieren. Da achten wir nicht bewusst auf Geschlecht oder Alter – auch hier ergibt sich dann eher automatisch eine größere Diversität.

 

Häufig wird der zu hohe Männeranteil in Unternehmen bemängelt. Wie ist die Verteilung bei euch? 

Pendelt sich immer um die 50/50 Prozent ein. Übrigens auch ein Ergebnis der Allbright Stiftung, dass Diversität folgt, wenn die Strukturen und die Kultur stimmen, offen und flexibel sind.

 

Was sind eure spannendsten Learnings bzw. Tipps, die ihr gerne anderen weitergeben würdet?

Vielfalt ist King bzw. Queen, das ist tatsächlich so. Und um Vielfalt zu leben, braucht es vor allem: Herz, Mut und offenes Denken. Außerdem: flexible Strukturen und Arbeitsweisen, die viele verschiedene Menschen (in verschiedenen Lebensphasen) ansprechen.

Und last but not least: Wenn sich unsere Arbeitswelt nachhaltig verändern und flexibilisieren soll, muss sie dies auch für Männer tun! Denn nur wenn Männer ebenfalls in flexibleren Arbeitsmodellen und teils mit reduzierten Stundenzahlen arbeiten, kann sich auch für deren Partnerinnen nachhaltig etwas ändern. Dieses Thema müssen wir gesamtgesellschaftlich angehen – dann können und werden wir alle gewinnen!




Annika Keilen
Editor; Interessen: Kultur & Diversität in Organisationen

Aus einer wirtschaftlichen Perspektive ist es leicht, die Welt in Zahlen zu betrachten. Doch wo bleibt in dieser Welt der Mensch? Für Annika bilden die Mitarbeitenden das Herzstück eines Unternehmens. Bei Babbel sieht sie ihre Vorstellung umgesetzt, sodass sie von dieser Unternehmenskultur aus dem Büro hinaus berichtet.