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Beim Erstellen von Programmen, Produkten und Dienstleistungen für unsere Teams sollten wir im Hinterkopf behalten, was das Wort „human“ im Bereich Human Resources tatsächlich bedeutet: Menschlich denken und handeln.

Das Mensch-Sein unserer Mitarbeitenden stand im Mittelpunkt fast jeder größeren HR-Debatte und -Konferenz des Jahres 2018, wie zum Beispiel bei Unleash18, Personal Management Kongress 2018 oder bei dem Merit Summit 2018. Immer wieder kommen wir auf dieses Thema zurück und versuchen seine tatsächliche Bedeutung zu verstehen. Wir geben unser Bestes, um auf dem neusten Stand zu bleiben, wenn HR-Begriffe wie „New Work“, „kontinuierliches Feedback“, „Autonomie“, „Fairness“ fallen, oder , wenn von faulen, ungeduldigen und egozentrischen Millennials mit zu geringem Selbstbewusstsein die Rede ist.

Wollen wir all diese Stichworte unter einen Hut bringen und sie genauer definieren, ist ein simpler Ansatz hilfreich: „Statt zu versuchen, Menschen zu Weiterbildungen zu zwingen (oft Top-Down, also von der höheren Hierarchieebene zur niedrigeren), sollten wir auf Menschlichkeit vertrauen. Menschen wollen sich weiterentwickeln, also sollten wir ihnen nicht im Weg stehen oder sie aufhalten. Geben wir ihnen stattdessen die Möglichkeit zu wachsen, und zwar sowohl innerhalb als auch außerhalb unserer Unternehmen. 

Behalten wir also diese menschliche Seite im Hinterkopf und machen ein Brainstorming: Worum soll es im neuen Jahr für uns, also insbesondere den HR- und L&D-Teams (Learning & Development), gehen? Hier ist unsere Wunschliste für gute L&D-Vorsätze für das Jahr 2019:

 

1. Kreativität fördern

Fördern Sie Kreativität am Arbeitsplatz und integrieren Sie diese in die Aufgabenbeschreibung, und zwar von Weiterbildungskursen und Lernen-am-Arbeitsplatz bis hin zur Möglichkeit, Teammitgliedern die Zeit und Autonomie zu geben, um Neues auszuprobieren. 

Wie? Begrenzen Sie die Kursangebote nicht auf bestimmte Abteilungen: Manchmal sind die Inhalte, die uns am wenigsten relevant vorkommen, genau die, die uns am meisten inspirieren, da sie uns eine völlig neue Sicht auf die Dinge vermitteln. Ein Beispiel: Warum sollten sich Kundendienstmitarbeitende oder Finanzbuchhalter mit Kreativitätstechniken beschäftigen? Weil es ihr Leben leichter (und es gleichzeitig Freude) macht, wenn sie diese Techniken in ihre Problemlösungsansätze integrieren. Oder kann zum Beispiel ein grundlegendes Wissen über Coaching sogar für einen Praktikanten nützlich sein, wenn dieser weiß, was er von seinen Vorgesetzten erwarten oder gar verlangen kann?

Helfen Sie Ihrem Team dabei, seinen Horizont zu erweitern, und es wird von selbst neue Verbindungen herstellen.

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2. Sinnvolle Feedbackschleifen etablieren

Helfen Sie mit, dass das Feedback für alle Mitarbeitende im Unternehmen sinnvoller wird. Denn nur durch nützliche Feedback Loops können Menschen wirklich ihre Stärken weiterentwickeln. Wenn Feedback keinen Sinn ergibt, bleibt es lediglich eine reine Bewertung, wird vielleicht als Kritik wahrgenommen und ist letztlich ein teures Mittel, mit dem Sie Ihre Angestellten auch noch demotivieren.

Wie? Betrachten Sie es als Feedforward („Vorwärts-Meldung“) statt als Feedback („Rückmeldung“). Es geht nicht darum, Kritik zu üben, sondern darum, nach vorne zu blicken und Mitarbeitende darin zu unterstützen, sich weiterzuentwickeln und zu wachsen. Wir sollten uns erinnern, dass es keinen Sinn ergibt, nur Regeln und Theorien über gutes Feedback zu lernen. Diese haben zwar ihre Berechtigung, aber Vertrauen und Verständnis sind die Grundlage eines guten Feedbacks. Ohne sie helfen uns Feedback-Regeln auch nicht weiter.

 

3. Entwickeln Sie eine Lernkultur

Integrieren Sie das Lernen in jede Facette der Arbeit und inspirieren Sie Ihre Mitarbeitende dazu, immer weiter zu lernen und auch umzusetzen, was sie gelernt haben. Es ist gar nicht so schwer, Menschen zu inspirieren, wir müssen dazu nur unsere eigene Einstellung überdenken.

Wie? Entscheidend für die Entwicklung einer Lernkultur ist, dass man die Mitarbeitenden nicht davon abhält, weiter zu lernen. Das ist gerade dann wichtig, wenn sie zum Beispiel das Gefühl haben, ein zu hohes Arbeitspensum aufgebürdet zu bekommen oder nicht genügend Eigenverantwortung zu tragen. Wenn sie denken, auf einen engen Karriereweg festgelegt zu sein, der nur in eine einzige Richtung führt, oder wenn die Vorgesetzten die Mitarbeitenden daran hindern, sich miteinander zu unterhalten. Den Angestellten die Möglichkeit zu geben, Neues zu versuchen, ihre Erfahrungen zu teilen und sie durch Learning by Doing Erkenntnisse sammeln zu lassen, ist der entscheidende Faktor im Erschaffen einer Kultur, in der die Mitarbeitenden ihre Entwicklung selbst in die Hand nehmen können.

 

4. Online-Lernen

Nutzen Sie Online-Lernen als sinnvolles und nützliches Zusatzangebot, um Mitarbeitenden mehr Flexibilität zu geben, zu dem Zeitpunkt und an dem Ort zu lernen, der für sie passt.

Wie? Es gibt eine Vielzahl an Online-Möglichkeiten zu verschiedenen Themen. Bieten Sie zum Beispiel Teammitgliedern, die neu in Deutschland sind, die Möglichkeit, online Deutsch zu lernen als Teil ihres Onboarding-Pakets. Versuchen Sie nicht, alle Online-Kurse selbst zu erstellen, da dies sehr zeitaufwendig ist und es im Normalfall bereits eine App, wie zum Beispiel Babbel, dafür gibt. Weitere nützliche Online-Ressourcen sind Coursera, LinkedIn oder Blinkist. Jedes Training und alle Richtlinien sollten jederzeit online verfügbar sein, wenn Ihre Mitarbeitenden sie benötigen. Schließen Sie auch nicht die Methode Blended learning aus, wenn Sie die Online-Angebote in den Arbeitsalltag integrieren wollen.

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5. Fördern Sie die horizontale Entwicklung

Vergessen Sie die Kompetenzmatrix. Denken Sie an Verantwortung, Teamziele und persönliche Entwicklung. Weshalb? Warum das so wichtig ist,  erläutert Nina Haber in diesem Beitrag. Der Weg sollte nicht nur nach oben führen. Schaffen Sie Möglichkeiten für eine horizontale Entwicklung: Talentvielfalt, sinnvolle Projekte, Anerkennung und Ergebnisse sind das Geheimnis engagierter und effizienter Teams.

Wie? Die horizontale Entwicklung erfordert sowohl von der betreffenden Person als auch von dem Unternehmen etwas Mut. In vielen Fällen ist die Tatsache, dass man das Unternehmen, das Netzwerk und das Produkt gut kennt, zusammen mit Enthusiasmus für das Unternehmen sehr viel wertvoller als rein technisches (und somit erlernbares) Wissen. Helfen wir Managern und Managerinnen dabei, dass sie ihre Mitarbeitenden zuerst innerhalb und dann auch außerhalb ihrer Teams zum Besten des gesamten Unternehmens in ihrer Entwicklung fördern, statt dass die intelligenten Mitarbeitenden das Unternehmen verlassen, nachdem sie immer wieder zurückgewiesen wurden, weil es „keine freien Stellen innerhalb ihres eigenen Teams oder ihrer Abteilung gab“.

 

6. Faire und transparente Führung stärken

Arbeiten Sie mit Ihren Führungsteams an deren Fairness und Transparenz. Unterstützen Sie sie darin, ihre Teammitglieder mit an Bord zu holen, diese zu ermutigen und zu inspirieren. Langfristig kommen sie mit einem diktatorischen Führungsstil nicht weit. Es gilt immer: Bleiben Sie in Kontakt mit ihren Mitarbeitenden. Sprechen Sie mit ihnen und geben und erhalten Sie Feedback.

Wie? Hier müssen wir mit der richtigen Einstellung herangehen: mit Respekt und auf Augenhöhe. Erfahren Sie hier mehr zum Thema von Gerald Hüther.

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Zusammenfassung

Natürlich sind viele dieser Anregungen erst einmal nur ein Anfang, und das Jahr 2019 schenkt uns nicht einfach einen Zauberstab. Aber es wäre bereits ein Schritt in die richtige Richtung, uns für Gedanken dieser Art zu öffnen, ohne die Manager, Teams und uns selbst gleich zu überfordern.

 „Es ist nur menschlich, eine menschliche Natur zu haben, die absolut das Produkt der Gesellschaft ist, in der die Menschen leben. Diese menschliche Natur, also unsere menschliche Natur, ist viel eher eine Erfindung als eine Entdeckung. Wir kreieren die menschliche Natur, indem wir die Institutionen kreieren, in denen Menschen leben und arbeiten … Ihr solltet euch selbst eine Frage stellen, wenn ihr zurück in eure Organisationen geht: Welche Art menschlicher Natur möchtet ihr genau erschaffen?“ Barry Schwartz

 

 

Alle Artikel von/über Aleksandra Polyudova und Nina Haber bei Personnel.ly:

HR bei Babbel – Schule war gestern.  Ein Interview mit Aleksandra Polyudova.

Mitarbeiterfortbildungen – Menschen sind auch nur Herdentiere. Von Nina Haber

Disrupt corporate Learning: Von einer HR-Diktatur zur Eigenverantwortung der Mitarbeitenden – von Nina Haber

  

Aleksandra Polyudova-3Aleksandra Polyudova
HR Manager for Learning and Development (L&D) at Babbel.

Das Motto von Aleksandra Polyudova lautet: Anstatt zu versuchen, Menschen zu "entwickeln", vertraut man auf die menschliche Natur. Die Menschen wollen sich entwickeln, also lasst uns sie nicht aufhalten und ihnen im Weg stehen.  Stattdessen sollten wir Chancen und Möglichkeiten für Wachstum innerhalb und außerhalb unserer Unternehmen bieten.

 

 

Foto Autorenbox Nina HaberNina Haber
In-house trainer at Babbel 

Für Nina Haber steht die fortlaufende Weiterbildung der Mitarbeitenden im Mittelpunkt. Ihr liegt besonders am Herzen, dass es den Mitarbeitenden freisteht, selbst zu entscheiden, welche Weiterbildungskurse sie wann und wie oft belegen. Für sie ist diese neue Art der Weiterbildungskultur nicht mehr nur eine Vision, sondern bereits tägliche Praxis in der Babbel Academy.