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LGBT Netzwerk bei Bertelsmann

 

„be.queer“ ist das interne LGBT-Netzwerk von Bertelsmann. Ein Interview mit der Co-Initiatorin Kathinka Best über die Entstehung des Netzwerkes:

 

Personnel.ly: Könntest du kurz erklären, was es mit dem „be.queer“-Netzwerk auf sich hat?

Kathinka Best: be.queer ist ein Mitarbeiternetzwerk bei Bertelsmann – das erste bereichsübergreifende Netzwerk überhaupt. Es besteht aus LGBT-Kolleginnen und Kollegen sowie “straight allies”, also Mitstreitern, die für eine offene Unternehmenskultur und für mehr Diversity eintreten.

 

Wie bist du auf die Idee gekommen ein solches Netzwerk ins Leben zu rufen?

Bertelsmann hat 119.000 Mitarbeiter in rund 50 Ländern. Zu Bertelsmann gehören zum Beispiel die RTLGroup, Penguin Random House, Gruner + Jahr, BMG, die Dienstleistungsgeschäfte bei Arvato und der Bertelsmann Printing Group sowie die Bertelsmann Education Group. Anderthalb Jahre war ich im Konzern Diversity Managerin. Unser Diversity Management zielt darauf ab, die Vielfalt im Konzern zu fördern bzw. sichtbar zu machen. In dieser Zeit kamen verschiedene LGBT-Kollegen auf mich zu. Long story short: nach kurzer Zeit haben wir uns im Januar 2017 erstmals bei Gruner+Jahr in Hamburg getroffen, dann bei BMG usw. Zunächst waren wir zu fünft. Die Energie der Gruppe war großartig. Uns war schnell klar: Wir wollen gemeinsame “LGBT-Sache” machen – ein ganz schön anspruchsvolles Projekt, weil die Konzerntöchter so unterschiedlich ticken.


Also ein großes und herausforderndes Projekt. Wie geht man sowas praktisch an?
Was waren die ersten Schritte?

Das war eine spannende Zeit. Wir wussten damals noch nicht, wie viel Unterstützung wir von allen Seiten erfahren würden. Und glücklicherweise wussten wir auch nicht, wie schwierig und zeitintensiv es dennoch sein würde, unser Netzwerk auf die Beine zu stellen. Der wichtigste und erste Schritt war sicherlich die gemeinsame Zieldefinition: wir wollten über ein funktionierendes Netzwerk für potenzielle und aktuelle LGBTIQ-Kolleginnen und Kollegen da sein, für LGBTIQ-Themen im Konzern sensibilisieren, außerdem die LGBTIQ-Vielfalt im Konzern fördern bzw. sichtbarer machen, und damit nicht zuletzt auch zur Arbeitgeberattraktivität des Konzerns beitragen. Daraus haben wir relativ strukturiert die weiteren Schritte abgeleitet. In unserem ersten Jahr haben wir uns auf interne Aktivitäten fokussiert und gehen “erst” jetzt, im zweiten Jahr, externe Aktivitäten an.

 

Und war es ein partizipativer Prozess oder eher „von oben“ beschlossen?

Die Unterstützung unseres Personalvorstandes Immanuel Hermreck und meiner damaligen Chefin Marie-Luise Kühn von Burgsdorff war gegeben – unter anderem über ein Projekt-Budget. So konnten wir dann loslegen. Der Prozess selbst war dann sehr partizipativ, das war uns wichtig. Außerdem mussten wir als Netzwerk-Pioniere viele Stakeholder an Bord holen - wir wollten schließlich niemandem etwas wegnehmen, nur ergänzen, wo aus unserer Sicht Angebote fehlten. Deshalb haben wir insgesamt auch vier Monate gebraucht, um uns offiziell zu gründen.

 

Das klingt nach intensivem Stakeholder-Management. Wie habt ihr alle Stakeholder unter einen Hut gebracht?

Ja, die Netzwerkgründung war schon ein Kraftakt (lacht) – bei der konkreten Umsetzung haben wir teilweise etwas länger um Kompromisse gerungen. Der lange, intensive Prozess war nötig, so entstand unsere Basis. Ohne die geht’s nicht. Unser Kernteam besteht mittlerweile aus 1-3 Ansprechpartnern pro Division [Divisionen sind die acht Bertelsmann-Bereiche]. Die Umsetzung der gemeinsam beschlossenen Maßnahmen obliegt den jeweiligen Divisions-Vertretern. Diese sind meistens gleichzeitig Ansprechpartner bzw. -partnerin in ihrer Division. Das heißt konkret, dass das komplette be.queer-Kernteam für Rückfragen zur Verfügung stehen. Und dass beispielsweise jedes Kernteam-Mitglied in seiner Einheit untersucht, ob es einen LGBTIQ-sensiblen Onboarding-Prozess gibt. Ähnlich entscheidet jede(r) selbst, ob und wann lokale Treffen stattfinden. Diese Freiheit ist notwendig, um möglichst viel Impact vor Ort zu haben.

 

Was würdest Du heute anders machen?

Schwierige Frage. Doch: noch mehr Kommunikation. Noch früher
alle Stakeholder informieren. Von Beginn an Fortschritte melden. Das haben wir zunächst vor lauter Arbeit verpasst...

 

Hältst du so ein Netzwerk noch für „zeitgemäß“ oder sollten Unternehmen heute vielleicht anders mit diesem Thema umgehen?

Auch wenn unser langfristiges Ziel ist, uns überflüssig zu machen: Ich finde ein LGBT-Netzwerk definitiv sinnvoll und zeitgemäß. Persönlich sind mir zwei Dinge wichtig: Erstens, Normalität schaffen, die “wir als Heteros” längst haben. Die meisten Menschen outen sich ein bis zwei Mal am Tag, indem sie von ihrem Partner, Wochenende oder Urlaub erzählen. Das ist außerhalb von Großstädten wie Berlin, Hamburg und Köln noch kein Standard für LGBTIQs. Zweitens, finde ich es einfach wichtig, Signale zu setzen. Für Toleranz, für Offenheit – also für die Werte, für die wir als Gesellschaft stehen. Beides ist aus meiner Sicht nicht nur Privatsache oder öffentliche Aufgabe – ich sehe Unternehmen hier mehr denn je in der Pflicht. Und ein Netzwerk ist aus meiner Sicht ein probates Mittel für mehr Normalität und via Signalwirkung. Gerade in kleineren Unternehmen und Startups hat man sicherlich noch ganz andere Hebel, die man heutzutage nutzen kann. Bei euch, bei Babbel, gibt es doch beispielsweise "Stranger Talks", oder?


Stimmt. Die “Stranger Talks” sind auch eine Grassroots-Bewegung, in der sich LGBTs zusammengetan haben und jede Woche einen Talk zum "Anderssein" organisieren. 
Du hast inzwischen deine Stelle gewechselt. Wie geht es mit dem Netzwerk weiter?


Meine Nachfolgerin Nora Müller im Diversity Management unterstützt das Netzwerk glücklicherweise weiterhin – dies ist elementar, ohne diese Unterstützung geht’s nicht. Mindestens genauso wichtig sind unsere Kollegen im Kernteam, die aktiv in den verschiedenen Unternehmensbereichen wirken. Am Tag gegen Homophobie riesige Fahnen hissen oder Outing-im-Office Events organisieren. Für die Team-Organisation nutzen wir holokratische Ansätze des Selbst-Managements: verschiedene, selbstorganisierte Teams setzen sich Ziele und arbeiten an deren Umsetzung. Der regelmäßige Austausch zu unseren Fortschritten motiviert uns sehr und wir unterstützen uns gegenseitig, wenn wir Hilfe brauchen. Obwohl das Netzwerk fast ausschließlich auf ehrenamtlicher Arbeit basiert, gehen wir daher sehr optimistisch und mit großen Plänen auf das Jahr 2019 zu.

 Katinka Best Bertelsmann-1

Was würdest du anderen raten, die gern ein ähnliches Netzwerk aufbauen möchten?

Inspirierend und hilfreich war für uns anfänglich der Austausch mit ProutAtWork und anderen Netzwerken. Und um es ganz konkret zu machen:

  1. No pain, no gain: Nehmt euch Zeit für die Bestandsanalyse.
  2. Focus and finish: Leitet klare Ziele ab. Macht lieber weniger (mit möglichst großem Hebel), dafür mit voller Energie.
  3. Define team roles: Schreibt alle Netzwerk-Aktivitäten auf und schaut, wer welche Aktivitäten verantworten möchte.
  4. Find a green field: Definiert euren “USP” und grenzt eurer Wirken gegenüber bestehenden Angeboten ab.
  5. Communicate and celebrate: Haltet eure Mitstreitenden und Stakeholder auf dem Laufenden – die Akzeptanz von Neuerungen bzw. Veränderungen braucht Zeit, da ist kontinuierliche Kommunikation eine Top-Priorität. Und besonders wichtig, vor allem für euch selbst: Feiert eure Erfolge!

Annika Keilen
Editor; Interessen: Kultur & Diversität in Organisationen
Aus einer wirtschaftlichen Perspektive ist es leicht, die Welt in Zahlen zu betrachten. Doch wo bleibt in dieser Welt der Mensch? Für Annika bilden die Mitarbeitenden das Herzstück eines Unternehmens. Bei Babbel sieht sie ihre Vorstellung umgesetzt, sodass sie von dieser Unternehmenskultur aus dem Büro hinaus berichtet.